岁末年关，各地迎来年度大考关键期。综合考核作为推动工作的“指挥棒”和检验成效的“试金石”，是一项多维度、多层次的系统工程。推动这一机制焕发持久生命力，需以辩证思维把握蕴含其中的种种关系，既在衡量当下与谋划长远之间保持张力，也在评估实效与完善体系之间实现互促，更在形成结论与推动转化之间建立循环，如此才能最大化激发考核在服务高质量发展中的制度效能与实践价值。
抓好“考当下”与“立长久”的辩证统一。考核既不是简单的量化管理，也不是静态的检查评比，而是贯穿发展脉络的动态扫描，指标设置须坚持远近结合、标本兼顾。着眼长远布局，锚定“十五五”规划建议，充分彰显时代特征、创新导向和战略眼光，将建设现代化产业体系、加快高水平科技自立自强、促进区域协调发展等要求，精准转化为可量化、可评估、可比较的考核指标。立足当前实际，聚焦薄弱环节、突出补短强弱，切实以考核抓当前、利长远。形成两方面合力，关键在于保持考核体系的连贯与稳定，在动态优化指标的过程中，须遵循“大稳定、小调整”原则，避免指标频繁变动导致基层工作方向迷茫、发力失衡。
实现“考别人”与“考自己”的双向赋能。考核既是对被考核对象的检验，更是对考核设计者的考验，指标设置的精准度，直接决定结果的公正性，关乎考核工作的公信力与权威性。在实践中，考核工作常面临多重张力，既要精确衡量经济总量，又要科学评估发展质量；既要设定富有挑战性的目标，又要兼顾地区部门差异性，如何科学设计考核体系，让其真实反映地区发展水平、部门履职成效，是考核工作必须答好的“自命题”。考核设计者须善于换位思考，站在考核对象的立场研判实际操作中的堵点难点，将心比心地动态完善，推动指标体系既体现共性要求，又容纳个性差异；既传导压力，又释放活力。同时，树牢为基层减负的要求，充分释放综合考核的系统性优势，让基层干部能够集中精力谋发展、抓创新。
既“出结果”，也“要效果”。考核是手段而非目的，关键要实现“考准结果”与“用好效果”的有机统一。坚持考核结果与干部选育管用深度融合，对推动高质量发展实绩突出、考核优秀的干部，优先提拔使用、重点培养；对不胜任现职、不适宜岗位、考核落后的干部，及时调整优化，鲜明树立“能上能下”的用人导向。同步建立差异化激励机制，鼓励广大干部在高质量发展赛道上各展所长、奋勇争先，对取得突破性进展的单位和个人给予及时奖励。注重提升“群众评价”权重，广泛听取服务对象和基层群众的意见建议，让考核结果更能反映民声、体现民意。
（昆山市委组织部 朱婷）
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