为政之要，首在得人；知事识人，重在考核。只有充分发挥考核“指挥棒”作用，在“考准”上见真章、在“考实”上动真格、在“考用”上出真招，才能护航干部健康成长、激励干部担当作为。
校准“度量衡”，让考核指标因事而设、因人而异。考核指标是政绩观的“风向标”，指标设置偏了，干事方向就会跑偏。若采用“一把尺子量到底”的粗放模式，让农业条线干部与工业条线干部“同卷答题”，一把尺子量主城区的干部与偏远地区的干部，表面看似公平，实则忽视了不同岗位的差异化贡献。要让考核指向更加明晰，必须为干部精准“画像定标”。应坚持共性要求与个性特色相结合，分领域、分区域、分层级设置差异化指标。推行“绩由事考、人以绩论”，把集体成绩与个人贡献区分开来，把岗位职责与工作实效对应起来，建立“实绩清单”和“负面清单”，让指标可量化、能比较、有辨识度。只有“度量衡”校准了，干部才知道劲往哪儿使，考核才有说服力。
架起“长镜头”，让考核过程融入日常、察在平常。政绩不是突击搞出来的，干部“成色”要用时间来沉淀。若是“年底算总账”，容易导致“平时不用功、年终搞冲锋”，考核结果可能失真失准。要让考核过程更扎实，必须把功夫下在平时、抓在经常。把日常考核与年度考核相结合、专项考核与任期考核相衔接，摒弃“重结果、轻过程”倾向，记好干部平时工作的细账。通过列席会议、实地调研、随机走访等方式，于“不经意间”观察干部的状态，在“关键节点”考验干部的担当。建立“实绩档案”，动态记录干部在重大项目攻坚、民生实事落地、突发事件处置中的具体表现，让考核从“年终一考”变为“全程纪实”。只有用“长镜头”对准履职轨迹，干部的实干姿态才能被清晰捕捉到，考核结果才更有含金量。
拧紧“传动轴”，让考核结果落地有声、运用得当。“考”是基础，“用”是关键。要让考核硬起来、结果掷地有声，必须做好结果运用的“后半篇文章”。应坚持考用结合、以用促考，把考核结果与干部能上能下、职级晋升、评先评优、培养教育等刚性挂钩，让考核结果“开口说话”。对在考核中一贯优秀、实绩突出的干部，要打破隐性台阶，大胆提拔使用；对考核排名靠后、不胜任不适宜的干部，要及时约谈提醒，该“下”的坚决“下”，绝不让“混日子”“守摊子”的干部占着位置。注重以考促改，针对考核中暴露出的能力短板，精准开展调训轮训，帮助干部补齐短板、提升本领，激励其愿干事、真干事、干成事。
（无锡市梁溪区委组织部朱梓铭、山北街道王慧）
( 朱梓铭 王慧 )