谈心谈话是组织部门的常规动作。干部调整要谈，出现苗头性问题要谈，思想有波动也要谈。但在实际操作中，一些谈话容易陷入“单向灌输”，多是“应该怎么做”“不能怎么做”，少有双向交流；多是讲原则提要求，少有体察情绪和倾听诉求。这种“有要求没温度”的谈话，往往谈得不深不透，干部嘴上答应，心里未必服气，实际成效自然打折。
组织工作本质是做人的工作。干部不是抽象的管理对象，而是有思想、有情绪、有家庭、有现实困难的鲜活个体。如果只把干部当作落实工作的棋子，忽视其主观感受和实际需求，谈话就容易沦为“走过场”。习近平总书记指出，对干部经常开展同志式的谈心谈话，既指出缺点不足，又给予鞭策鼓励，这是个好传统，要注意保持和发扬。这要求我们必须把“温度”注入谈话全过程。
有温度的前提是“真了解”。陈云同志在《论干部政策》中将“了解人”置于干部政策首位，强调要了解得全面、彻底，“不仅要了解干部的优点，也要了解干部的缺点”。现在有的同志不愿下功夫做前期功课，对谈话对象的一贯表现、性格特质、近期状态知之甚少，进门就照着提纲念，对着条款说。不了解情况，就发现不了思想根子上的问题；不知其“为何如此”，就难以做到“对症下药”。只有把干部的真实想法、实际困难、心结所在摸清了，谈话才能谈到点子上、说到心坎里。
有温度的核心是“讲尊重”。干部愿意敞开心扉，前提是感到被尊重、被信任。如果一谈话就是居高临下的说教，或者劈头盖脸的批评，干部自然会产生防御心理，能少说就少说、能不说就不说。真正的谈心谈话，应当营造宽松氛围，允许干部讲困难、讲委屈、讲顾虑，甚至允许有情绪的适度宣泄。组织部门不能怕听刺耳话、怕惹麻烦。很多时候，干部并非不接受组织安排，而是希望付出被看见、困惑被听见。耐心倾听本身就是一种疏导，体现了组织对干部的尊重和信任。
有温度的关键是“明导向”。提倡温度，绝不是当“老好人”，更不是无原则迁就。陈云同志讲干部政策，既要“气量大”，能团结使用各方面干部；又要“爱护人”，对牵涉干部政治生命的问题要郑重、谨慎、细心处理。这启示我们，严管与厚爱是统一的。对有争议的干部，要公正研判，该容错的容错、该澄清的澄清；对犯错误的干部，要严肃指出问题，同时帮助其认识错误、卸下包袱。谈话中，既要旗帜鲜明讲原则，把规矩立起来；又要设身处地讲公道，把组织关怀送到位。这种在坚持原则中体现的关心，才是对干部最大的负责。
有温度还要体现在“抓后续”上。谈话不能“一谈了之”，必须做好“后半篇文章”。对谈话中反映的思想困惑、工作压力、实际困难，要认真梳理、推动解决。能解释的及时解释、能解决的积极推动，一时解决不了的也要说明情况、持续关注。干部最反感的不是问题难解决，而是组织听了没有下文；最寒心的不是要求严格，而是感觉自己只是被管理的对象，未被真正放在心上。把谈话成果转化为具体的教育、管理、激励措施，温度才能持久、谈话才有实效。
唯有带着感情、带着责任去谈话，让干部感受到组织的温暖和力量，他们才会把组织当作信赖的“家”，把心思和精力集中到干事创业上。这既是谈心谈话的初衷，也是组织工作价值的体现。
( 南通市经济技术开发区党工委组织部 钱筱 )