要让考核指挥棒真正成为推动作为、激励担当的“能量棒”，让“愿担当、能担当、善担当”真正转化为干部队伍的整体状态和新一年发展的底气与活力 

　　岁末年终，干部考核工作进入集中推进期。干部考核，是组织对干部政治素质、能力水平和作风状态的一次系统检验。考核指标是否科学，干部考察是否精准，结果运用是否体现实绩导向，直接影响干部队伍的精气神，决定干部把主要精力投向哪里、把重点任务抓到什么程度。考核一旦“松口子”，干事就容易“找舒服区”，导向一旦“打折扣”，担当就容易“往后退”。要让考核指挥棒真正成为推动作为、激励担当的“能量棒”，让“愿担当、能担当、善担当”真正转化为干部队伍的整体状态和新一年发展的底气与活力。

　　考核要考在点子上，考在关键处。评价体系能否真实反映岗位差异和工作难度，是考核是否服众的关键。一些地方考核指标设置趋同，评价笼统，“一把尺子量所有”，岗位职责不同、任务难度各异，却放在同一框架内简单对比，结果往往是“难事不显、硬活不亮”。时间一长，肯担当、敢攻坚的干部难免心理失衡，考核的公信力也随之受损。真正有效的考核，必须从岗位职责和工作特性出发，把指标对准主责主业，把权重压向发展重点，让“干什么、干到什么程度”清清楚楚、明明白白。干部在急难险重任务中的担当程度，推动重点工作的实际成效，群众关切问题的解决情况，都应成为评价的重要标尺。指标不对路，考核就难服众，破除“一刀切”，让评价更接近真实，考核结果才能真正立得住。

　　考核要考在平时，察在一线。干部的能力强不强、作风实不实，是在日常工作中点滴显现的。改革推进时敢不敢迎难而上，攻坚任务中能不能扛事担责，矛盾交织时是否稳得住、顶得上，只有到现场、到一线才能看得真切。单靠材料汇总、集中评议，往往容易放大“会说的”，忽视“会干的”，让考核偏离本意。要把考核视角前移，把考察重心下沉，让一线成为识别干部的主场，把调研走访、谈心谈话、现场观察等方式常态化，把干部在复杂局面中的判断力、执行力和抗压能力纳入综合研判，既要看显性业绩，也要看隐性付出，既要听组织评价，也要听群众反映，既要看阶段性成果，也要看长期努力方向，才能避免凭印象下结论、靠汇报作判断，真正把干部一贯表现摸清楚、看透彻，让干部评价不失真，考察结论经得起检验。

　　考核要考出真效果，形成真导向。考核的分量，体现在考核结果“怎么用”。一些地方考核“热在过程、冷在结果”，考核只停留在排序打分、情况通报上，考与不考区别不大，干多干少变化不明显，久而久之，难免削弱干部的积极性。只有把考核结果真正嵌入选人用人的关键环节，与提拔使用、评优评先、激励约束紧密挂钩，让干得好的看得到奔头、干得差的感受到压力，考核才能从“纸面评价”转化为“现实导向”。奖惩是否分明，结果是否“咬人”，决定考核有没有震慑力。考核结果用得硬，干部状态才会跟着变；导向持续传导，干事氛围才能真正形成。

　　（刘毅 发表于中国组织人事报）