政绩考核发挥着指挥棒、风向标作用,深刻影响干部政绩观和发展观。组织部门要发挥政绩考核在选人用人中的基础性作用,完善考核指标体系,改进考核方式方法,强化考核结果运用,最大限度调动干部推动高质量发展的积极性、主动性、创造性。
政绩考核导向往哪指,干部力气就会往哪使,指向精准则力尽其用,指向跑偏则适得其反,必须杜绝和避免“一把尺子量到底、不同岗位一个样”。要推动和实行分级分类评价,针对不同单位、不同层级、不同岗位,突出新发展理念,尊重客观基础,做到与主责主业紧密贴合,体现差异、区别对待,优化细化考核内容,引导干部抓重点破难题、补短板锻长板,变“同道赛跑”为“分道赛马”。要精准设置关键性、引领性指标,突出导向性、指向性、靶向性,将工作负荷、工作时效、工作质量和综合效益赋予相应分值,将抽象的“大概念”细化成摸得着的“微表现”,既看发展又看基础,既看显绩又看潜绩,变“削足适履”为“量体裁衣”。
近水知鱼性,近山识鸟音。画好干部实绩实效“标准像”,必须精准有效破解考核简单化、表面化、模块化,考不准、考不实、考不细等问题。要推动集中考核向日常考核、定期考核、专项巡察、阶段督查并重转变,坚持观其言、察其行、知其底,深入了解干部在承担急难险重任务中的具体表现,动态掌握干部工作真实写照。要建立起组织领导、单位同事、服务对象、基层群众多维度“评价圈”,改变“少数人评价少数人”的弊端,注重听取干部“管的”“服务的”“身边的”知情者意见,多渠道分析印证,切实把群众的“好差评”作为干部政绩的“度量衡”。
考核结果运用是政绩考核的价值所在。要坚持以考促用、以考促改、以考促建,注重做好考核“后半篇文章”,防止和避免考用“两头翘”、考用“两张皮”等不良倾向。对政绩突出、群众公认的干部重点提拔使用;对作风漂浮、弄虚作假的干部,视具体情形给予调整岗位、免职降职等处理;对政绩观出现苗头性、倾向性问题的干部,督促其剖析根源、限期整改;对政绩观存在偏差的干部,通过培训进行“回炉”补课。要健全完善考核结果反馈机制,匡正干的导向,增强干的动力,形成干的合力,持续释放重实干、重实绩、重担当的强烈信号。
(单晓东 发表于中国组织人事报)