作为市级机关部门的中坚力量和业务骨干，中层干部队伍处于“兵头将尾”的特殊位置，发挥承上启下的纽带作用和执行实施的推动作用，不可或缺。但也不可否认，现有中层干部队伍中不能适应当前经济社会发展需要的情况仍然存在。
一、现状分析
1、中层断档，青黄不接。全市71个市级机关部门单位中，近20%的单位部门的中层干部仅为个位数。再加之中层干部年龄相对集中，据统计，2013-2017年退职或退休的中层干部人数达329人，而新招录人数仅为255人，进退人数失衡，中层干部严重断档，用人压力大。
2、缺乏激情，活力不足。据统计，全市市级机关部门原有165名中层正职在同一部门同一岗位任职5年以上，121名中层副职在同一部门同一岗位任职8年以上，缺乏工作激情和动力，一定程度上影响了中层干部队伍整体功能的发挥。
3、人员老化，素质不高。轮岗、竞岗、炼岗、评岗之前，全市市级机关部门中45周岁以上、且长期在同一岗位任职的中层干部有279名，占总人数的20.4%。其业务知识的老化、职业倦怠的出现、创新意识的减弱，容易导致工作上勉强应付，作风上拖沓漂浮。
二、对策探索
1、内部轮岗，变“一招鲜”为“招招先”。针对市级机关部门单位中层干部业务过专、经历单一的实际，组织人事部门联合开展专项调研，准确掌握全市市级机关中层干部任职时间、任职经历等基本情况。结合经济社会发展需求，就394名市级机关中层干部长期在单一岗位工作的实际，提出轮岗方案程序，明确轮岗条件，规定了在同一职位任中层正职满8年、中层副职满10年的必须轮岗，任中层正职满5年但不满8年、中层副职满8年但不满10年的一般应轮岗。突出重点，强力推进执纪执法、干部人事、审计、项目审批和资金管理等关键岗位和热点岗位的轮岗工作，97位同志走上了新岗位，有效破解市级机关部门单位热点岗位不愿挪、关键岗位不敢挪的难题。
2、开放竞岗，变“矮子里选将军”为“千帆竞发取头筹”。结合部分机关部门中层正职干部断档、青黄不接的实际，精心谋划、统筹协调，拿出市委办信息科副科长、政府办应急管理科科长、纪委基层纪监工作二室副主任、组织部党代表联络科副科长等9个职位，在全市范围内开展竞争上岗。同时，针对岗位职责与干部培养需求，突出基层工作经历，明确相关资格条件，强化了注重基层的用人导向。46名乡镇机关人员和125市级机关部门单位人员参与竞争，其中：59名市乡中层干部高职低报或平职报考。经过理论考试、面谈测试、差额考察、差额票决、任前公示一票否决等程序，9名同志走上了新的工作岗位，一定程度上打破了以往干部“部门所有制”的“小我”意识，将中层干部的定位从部门“业务骨干”提升到全市“干部资源”高度，冲击和改善了部门单位的用人思维。
3、一线炼岗，变“隔岸观海”为“下海试水”。兴化是全国闻名的农业大市，知农时懂农识的干部很多，工业发展真正在行的干部不多；再加之中层干部中有不少“三门”干部，基于此，我市通过“上挂、下挂、外挂、互挂”等多种形式，在市级机关部门自行选派的基础上，市委有计划、有步骤地统筹选派中层干部，尤其是年轻中层干部挂职锻炼，增长见识，增长才干。近年来，我市先后选派8批58人次到江苏省财政厅、交通运输厅、经信委等省级机关处室跟班学习，2批16名同志到靖江、泰兴、高港等沿江开发区和国家医药城挂职锻炼，进一步拓宽视野，学习科学发展先进理念；先后选派2批41名机关年轻中层干部到工业园区实践锻炼，3批59名机关中层干部到农村担任党支部书记，在经济社会发展最前沿实际参与经济工作、农村工作，提升招商引资、服务企业、推进项目和化解矛盾的能力水平，打造了一支复合型的中层干部队伍。
4、定期评岗，变“年底算总账”为“月月算细账”。健全完善全市中层干部工作实绩定性定量、定期不定期、访谈约谈等相结合的考核评价体系，实施月初评、季考评、年总评，深入推行考核倒逼机制，以目标考核治庸、治懒、治散。科学合理确定考核要素，既看政治品德、大局意识，又看业务能力、工作实绩；既注重一贯表现和履职情况，又突出关键时刻和群众评价，努力让中层干部在业绩积分、量化评分中无责变有责、无为争有为。注重
考核结果的运用，将之与提拔使用、评先奖优、教育培训相结合，做到在定期考核中育人选人用人，进一步增强中层干部队伍谋事干事的主动性和自觉性，激发中层干部队伍的生机与活力，形成创先争优、干事创业的良好氛围。
三、初步成效
1、进一步激发了干部队伍活力。推进轮岗、竞岗、炼岗，中层干部交流到新的岗位，有了学以致用的新平台、积累知识的新机遇、观察问题的新角度，既总结、发扬了原有工作经验和优势，又立足新的要求充实了新知识、培养了新能力，真正激发了中层干部队伍的创造力和新活力。
2、进一步提升了机关工作效能。通过轮岗、竞岗、炼岗、评岗，打破了以往凭老经验办事、老办法干事、老套路做事的按部就班的程式化工作模式；破除了过去以权谋私的关系网，铲除了滋生腐败的土壤，形成了“神清、气爽、干劲足”的中层干部队伍新面貌，进一步焕发创优创特的新激情，提升服务发展的高效率。
3、进一步规范了干部管理工作。通过轮岗、竞岗、炼岗、评岗，优化了市级机关部门干部资源配置，防止了重点、热点岗位长期任职腐败问题的出现，促进了干部人事工作的公开、公平和公正，强化了干部人事竞争和流动机制，从制度上规范了干部人事管理工作。
四、经验启示
1、坚持鲜明用人导向是激活中层干部队伍的根本基础。用人导向是方向、是标杆、是旗帜。“能者上、平者让、庸者下”的选人用人机制的形成，必须依赖于崇尚实干、注重基层、群众公认的用人导向。也只有坚持这样的导向，才能最大限度地让干事的人尝到甜头、老实人有个盼头，才能不会出现甩开膀子不如喊喊嗓子、谋事不如谋人的歪风邪气。
2、坚持统筹干部资源是用活中层干部队伍的关键举措。资源只有在相匹配时，才能达到预期的效果，获得超出平均水平的受益。组织人事部门应科学开展调研，摸清干部现状。细分干部类型，优化配置机关岗位和干部资源，盘活存量，用好增量，为广大中层干部提供充分展示才能的新平台，破解市级机关中层干部队伍建设的结构性矛盾，真正做到人尽其才、事得其人。
3、坚持实施常态评价是管好中层干部队伍的必要手段。要切实跳出论资排辈这一用人藩篱，综合日常评价与年终考核，构建起“能上能下、能进能出”的科学、规范、合理、有序的中层干部管理长效机制，凭数据考核，用结果说话，健全完善“以实绩定进退”的常态评价制度，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，不干事的丢位置、乱干事的受惩罚，使全体市级机关中层干部自觉地蓄底气、接地气、养正气、聚才气。（作者系兴化市委组织部副部长、非公经济组织工委书记 张进厚）
（编辑：徐宜鹏）
