“传统的年度考核方式考核周期比较长，到了年底考核测评时往往凭印象，既出现考核结果不精准问题，也不利于日常跟踪管理和全程激励。”近日，江苏泰州市住建局副局长孙建兴在年度考核述职测评会上感慨道，“新的考核方式实施后，干部只有平时做得好，年度结果才能好，年度考核再也不是‘跟着感觉走’了。” 

　　为破解考核难题，完善考核方式，去年以来，泰州市按照“定任务、月小结、季评鉴”的模式，对考核对象的表现岗位对责、绩效对账，考核精准性和满意度大幅上升。近期，在对年度考核情况开展随机电话访谈中，干部对年度考核公正性、科学性的满意度达到98%以上。 

　　依据单位年度重点工作，把全年目标任务分解到季度，并进一步细化到月份、落实到个人，经部门领导审定后，确定为个人月度工作目标，作为考核基本依据。干部对照考核内容，如实对个人当月表现特别是月度工作计划完成情况进行简要小结，以书面或口头汇报形式报单位主管领导同意。为精简考核项目、减轻考核负担，将考核程序与部门计划总结、工作例会、检查评估等绩效管理手段相结合，与“三会一课”、谈心谈话等组织生活制度相融合，避免考核产生额外负担。 

　　每季度末，各单位根据个人月度小结，对照考核指标要求，分别对本单位内设机构负责人和其他人员进行审核评鉴，提出季度平时考核等次建议。针对不同岗位工作内容不同、工作性质有别、工作难易程度存在差异的问题，聚焦共性、突出个性、赋予弹性，建立科学分类指标体系开展量化评分。在客观量化评分的同时，按照“领导主评、同级互评、下级参评”，赋予不同评价主体相应权重，以测评打分、述职评议等方式对不同类型人员进行主观评价，通过“定性+定量”考核最大限度保证考核结果的客观公正。对直接面向群众的窗口单位和服务部门的公务员，邀请服务对象参与评价。 

　　各单位根据考核等次建议，结合日常了解、群众评价以及纪检监察机关意见等情况综合研判，实事求是确定考核结果。考核结果分为好、较好、一般、较差4个等次，好等次名额原则上不超过参加考核总人数的40%，并注意向基层一线和艰苦岗位干部倾斜。明确年度考核与平时考核结果挂钩，年度考核确定为优秀等次的，原则上平时考核应当获得好等次3次以上且无一般、较差等次；平时考核均为好等次的，年度考核可以优先确定为优秀等次。平时考核结果一般、较差等次累计超过两次的，年度考核应当确定为基本称职或不称职；平时考核结果均为较差等次的，年度考核可以直接确定为不称职。 

　　（泰组宣）